① 근로자는 물리치료실장이 일을 그만두라고 말했다고 주장하나, 물리치료실장은 근로자를 해고할 수 있는 권한을 가진 인사권자가 아닌 점, ② 사용자가 근로자에게 직접적인 해고통지나 해고명령을 한 사실이 없는 점, ③ 근로자가 주장하는 해고일자인 2016. 11.

28. 이후에도 사용자가 근로자와 물리치료실장 사이에 화해를 중재하면서 근로자에게 다른 부서에서 근무하라는 제안을 한 점, ④ 근로자는 2016.

11. 28.

이후에는 출근하여 근로를 제공한 사실이 없고, 같은 해 12. 9.

대구지방고용노동청에 사용자를 상대로 임금체불 진정사건을 제기하였다가 임금을 지급받은 후 다른 사업장에 일을 하러 가기 위하여 출석요구에 응하지 않고 진정사건을 취하하는 등 근로자에게 병원에서 계속 근로할 의사가 있었다고 보기는 어려운 점, ⑤ 사용자가 근로자에게 집에서 기다리라는 말을 하였다고 하더라도 그러한 행위 자체를 해고처분이라고 보기는 어려운 점, ⑥ 근로자는 해고되었다고 주장만 할 뿐 이를 입증할 수 있는 자료를 제시하지 못하고 있는 점 등을 종합적으로 고려하면, 해고가 존재하지 않는다고 봄이 상당하다. 따라서, 해고가 존재하지 않는 이상 해고의 정당성 여부 및 근로자의 금전보상명령신청을 수용하여야 하는지 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.