가. 수습근로자에 해당하는지 여부 ① 헤드헌터의 안내메일로는 근로계약의 세부 내용을 확정할 수 없는 점, ② 고용계약서에 수습기간에 관한 내용이 포함되어 있고 근로자가 이에 대해 서명한 점, ③ 사용자가 모든 신규 채용자에 대하여 수습기간을 적용해 오고 있는 점, ④ 근로자가 다이어리에 수습기간 만료일을 표시함으로써 자신이 수습기간이 적용됨을 알고 있었던 것으로 보이는 점, ⑤ 사용자가 구체적으로 수습기간 중 채용취소 사례를 설명한 점 등에 비추어 보면 근로자는 수습근로자에 해당함.

나. 본채용 거부의 정당성 여부 ① 업무평가 결과로 본채용 거부 사례가 없었던 점, ② 근로자에게 수습기간에 대한 업무평가에 관해 구체적으로 설명하지 않은 점, ③ 업무능력 부족으로 인한 개선 요청이나 개선 부족 시 채용취소 가능성을 설명하지 않은 점, ④ 근로자가 근무태도 불량에 관한 경고 등을 받은 적이 없는 점, ⑤ 수습직원 평가서가 존재함에도 평가항목, 평가기준을 설명하지 않은 점, ⑥ 상급자 1인만이 근로자를 평가하여 객관성, 공정성을 인정하기 어려운 점, ⑦ 고용계약서상 채용취소 사유의 정도에 이르지 않은 점 등을 고려할 때, 본채용 거부의 합리적인 이유가 존재한다고 볼 수 없음.