① 사용자는 근로자에게 근무태도에 대한 주의를 주었을 뿐 해고한 사실이 없다고 주장하고 있는 점, ② 근로자는 사용자가 “다른 장소로 옮겨 일하는 것은 가능하나 현재 근무지에서의 근무는 종료하라.”라며 구두 해고를 통보하였다고 주장하는바, 이는 사용자가 근무 장소를 변경하여 근로자를 계속 고용할 의사가 있었던 것으로 해석할 수 있어 해고의 통보로 보기 어렵고, 그 외 사용자가 근로자에게 명시적으로 해고를 통보한 사실이 없는 점, ③ 근로자는 휴무일인 2016. 9.

6.부터 관리부장에게 임금을 지급하여 줄 것을 요구한 것 외에 부당한 해고를 당하였다면 당연히 했을 법한 항의나 이의제기 등 의사표시를 한 사실이 없는 점, ④ 근로자가 사용자의 해고처분이 있었음을 증거자료에 의하여 객관적으로 입증하지 못하는 점 등을 종합하여 볼 때, 근로관계의 종료는 사용자의 일방적 의사에 따라 행하여졌다고 볼 수 없으므로 해고는 존재하지 않는다. 따라서 해고를 전제로 한 해고의 정당성 여부 및 금전보상명령 신청의 수용 여부에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.