가. 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었는지 당사자가 계약기간 만료에 따라 유효하게 근로관계가 단절된 후 신규 채용절차를 거쳐 새로운 근로계약을 체결하는 경우, 신규 채용절차가 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 등의 회피를 목적으로 이루어진 형식적인 절차에 불과하다고 볼 만한 사정이 없는 이상, 각 근로계약은 단절된 것으로 보아야 할 것이므로, 신규 채용된 이후 같은 법 시행령 제3조제3항제5호의 예외 규정에 따라 「초·중등교육법」 제22조 및 같은 법 시행령 제42조제5항에서 별도로 규정하고 있는 기간제근로자의 최대 사용기간 4년을 초과하여 근무하지 않았으므로 기간의 정함이 있는 근로자로 보아야 할 것이다.

나. 갱신기대권을 인정할 수 있는지 근로자가 체결한 채용계약서에 근로계약기간이 2015.

9. 1.부터 2016.

8. 31.까지로 명시되어 있고, 재계약에 대해 명시되어 있지 않은 점, 영어회화 전문강사 임용의 근거가 되는 「초중등교육법」 제22조 및 같은 법 시행령 제42조제5항에서 사용 기간을 확정하고 있는 점 등에 비추어 볼 때, 근로자에게 계약갱신의 기대권이 인정된다고 보기 어렵다.