가. 징계사유의 정당성 ① 감봉처분과 정직처분 모두 사용자의 취업규칙의 징계의 종류로 규정되어 있고, 2016.

7. 29.자 감봉처분의 사유와 같은 해 10.

31.자 정직처분의 사유가 동일한 점, ② 2016. 7.

29.자 감봉처분 이후 취소된 사실이 없는 점 등을 종합하여 보면, 같은 해 10. 31.자 정직은 이중징계에 해당하는 점, ③ 근태불량으로 성과가 저조하다고 하나 이에 대해 구체적인 입증이 없는 점, ④ 징계절차 미 협조는 근로자가 자기 방어권 측면에서 이를 거부할 수 있는 것으로 보이는 점, ⑤ 근로자는 문자전송을 통한 방법으로 지각 및 조퇴를 한 사실이 있고, 여자 휴게실에서 휴식을 취한 사실이 있는 점 등을 종합하여 볼 때 근태불량의 사유만이 징계사유로 인정된다.

나. 징계양정의 적정성 사용자는 양정이 적정하다고 주장하나, 근로자의 근태불량의 비위행위가 정직 3월에 이를 정도로 중대한 것으로 보기 어려우므로 이 사건 정직 처분은 타당성을 잃어 사용자의 징계 재량권을 남용한 처분이라고 할 것이다.