가. 구제신청의 구제이익 여부 구제신청 전 근로계약기간이 만료되었더라도 노동위원회 구제절차의 도입 취지 및 금전보상명령제도의 도입 배경 등에 비추어 해고 익일부터 계약기간의 종기까지의 잔여기간에 대하여 임금지급명령을 신청할 구제이익은 인정됨.

나. 근로관계 종료가 해고에 해당하는지 여부 사용자가 2016.

7월 말경 경비원 전원에게 일괄 사직원을 제출받으면서 근로자를 포함한 4명에 대해서만 근로관계 종료를 통보하였고, 근로관계 종료 대상자 선정기준이 명확하지 않고 평가결과가 통보된 사실도 없으며, 근로자가 근로관계 종료통보에 하의한 점 등을 종합하여 볼 때, 사직원은 비진의 의사표시로 무효이고 사용자의 일방적 의사에 따라 근로관계가 종료된 해고로 봄이 타당함. 다.

해고의 정당성 여부 사용자는 근로자에게 해고의 사유 및 시기를 서면으로 통지한 사실이 없어 해고의 서면통지 의무를 위반하였으므로 부당한 해고임.