가. 갱신기대권이 인정되는지 여부 사용자는 근로계약서에 기간제근로자임과 계약기간이 명시되어 있고, 근로자도 이를 확인하고 서명한 점과 근로계약서나 취업규칙 등에 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않는 점 등의 이유를 들어 갱신기대권이 인정되지 않는다고 주장하나, 사용자는 취약계층을 최초 채용한 2012년 이후부터 매년 평가를 통해 재계약 여부를 결정하여 왔고, 채용 후 2년이 지나면 정규직 전환평가를 통해 정규직 전환여부를 결정해 왔으므로 근로자에게는 갱신기대권이 인정된다고 봄이 타당하다.

나. 갱신거절에 합리적 사유가 있는지 여부 ① 사용자는 업무역량, 업무태도 등을 평가지표로 하는 정규직 전환평가를 실시하였고, 근로자는 동 평가에서 정규직 전환 불가 등급인 ‘E’등급을 받았으며, 사용자는 ‘C’등급 이하를 받은 근로자와는 근로관계를 종료해 왔었던 점, ② 사용자는 정규직 전환평가를 함에 있어 객관적 지표인 오출고 현황, 검수 처리량 등을 고려하였고, 주관적 지표인 협동성, 업무자세 등을 고려하였는바, 이러한 평가지표가 객관성과 공정성을 현저히 일탈하였다고 보기도 어려운 점, ③ 우리 위원회에 제출된 이 사건 회사의 현장관리자 및 동료들의 확인서를 보면 이 사건 근로자는 근무태도 등으로 인해 입사 초기부터 동료들과 원만한 관계를 유지하지 못한 것으로 보이고, 정규직 전환평가의 팀장 평가와 종합 의견에 이러한 사항이 고려된 것으로 보이는 점, ④ 근로자는 2015년 인사평가에서도 ‘C’등급을 받았고, 현장관리자의 면담일지 등에 근로자에 대한 평가 내용이 누적적으로 관리되어 온 것으로 보이는 점 등을 종합하여 볼 때 사용자가 근로자의 근무태도 및 동료 근로자들과의 관계, 업무실적 등을 평가하여 재계약(정규직 전환)을 거절한 것은 합리적 이유에 의한 근로계약의 갱신거절이라고 할 것이다.