근로자는 법인의 이사나 감사로 등재된 사실이 없고, 업무대표권집행권이 없으며 비상연락망에 근로자로 등재되어 사번을 부여받고 200만원의 임금을 지급받았으므로 「근로기준법」상 근로자에 해당한다고 주장하나, ① 중국법인은 별도의 설립등기가 되어 있는 점, ② 근로자는 입사 당시부터 중국법인의 총경리직을 수행하면서 중국법인에서만 근로하였던 점, ③ 근로자는 입사 초기부터 중국법인에서 임금을 일부 지급받았고, 자신의 임금을 직접 삭감할 것을 결정한 사실이 있으며, 사용자가 근로자에게 지급한 임금은 중국법인의 경영실적 부진 및 근로자의 요청에 따라 근로자의 임금을 보전해 주고 국내 거주하는 가족들의 의료보험 혜택 등 편의를 제공하기 위해 지급하였던 것으로 보이는 점, ④ 근로자는 인사, 임금결정, 영업 등 중국법인의 사업경영 일반에 대하여 사용자로부터 포괄적 위임을 받아 업무집행을 한 것으로 보이는 점, ⑤ 근로자가 사용자의 지휘감독 하에 근로를 제공하였다는 사실을 입증할 만한 객관적인 자료를 제시하지 못한 점 등 근로자는 「근로기준법」 상 근로자에 해당한다고 볼 수 없다. 한편, 중국법인은 중국에서 법인격을 부여받은 권리주체로서 국내법이 적용되지 않으므로 사용자가 중국에 독립한 법인을 설립하고 근로자가 중국법인에서 사업경영담당자인 총경리직을 수행하였다면 「근로기준법」이 적용되지 않는다고 보아야 할 것이다.

따라서 근로자는 「근로기준법」상 부당해고 구제신청의 당사자 적격이 없다고 할 것이므로 해고의 존부 및 그 정당성 여부에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.