근로관계의 종료 원인이 해고인지 여부를 살펴보면, ① 근로자는 생산과정을 총괄하는 생산부 과장으로서 술을 마시고 작업에 임할 경우 산업재해 발생의 위험이 있고, 회의 중에도 적절하지 않은 태도를 보여 사용자가 이를 질책하는 과정에서 “다른 직장을 알아보라.”라는 말을 하게 된 것으로 보이는바 이를 사용자의 확정적인 해고의 의사표시로 단정하기는 어려운 점, ② 설령 “다른 직장을 알아보라.”라는 이 사건 사용자의 발언을 해고의 의사표시로 인정한다고 하더라도, 이러한 발언이 있었던 2016. 9.

21. 이후에도 사용자가 계속 근무할 것을 권고한 사실이 있는바, 이는 해고의 의사표시를 철회하는 행위로 보이는 점, ③ 근로자는 영업팀장과 기계실 과장이 계속 같이 근무하자고 설득하였음에도 이를 거부하였고, 근로관계 종료 즉시 이직확인서 등의 제출을 요구하여 실업급여를 수령하고 있는 것으로 보아 근로자에게 사용자와의 근로계약관계를 유지할 의사가 있었다고 보기는 어려운 점 등 근로관계가 종료되기까지 일련의 과정을 종합적으로 고려하면 근로관계의 종료 원인을 사용자의 일방적인 의사에 의한 해고라고 단정하기는 어렵다고 할 것이다.

따라서 근로관계의 종료를 해고로 판단할 수 없는 이상 해고의 정당성 여부에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.