가. 당사자 적격 여부 1) 근로자가 「근로기준법」상 근로자인지 여부 사용자는 근로자성을 부인하나, 근로자는 입사 당시 근로계약을 체결하였고, 근로자가 센터장 권한대행을 한 것은 관련 지침에 따른 직무대리인 점 등을 볼 때, 근로자는 「근로기준법」상 근로자라고 판단된다.

2) 사용자들의 당사자 적격 여부 센터의 사업 및 운영에 대한 최종 책임은 재단에 있고, 재단은 센터 소속 직원에 대한 징계권을 행사하였으며, 사용자들도 이를 인정하고 있는 점 등을 볼 때, 피신청인 적격은 재단에 있다고 할 것이다. 나.

근로자가 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부 먼저 사용자는 고용 승계가 아니라고 주장하나, 모법인 변경은 센터의 연속성을 유지하기 위하였던 것이고, 모법인 변경 시 입퇴사 절차나 근로조건의 변동 없이 사무 인수인계가 이루어졌던 점 등을 볼 때, 근로관계는 승계되었다고 판단된다. 한편, 사용자는 2015.

9. 1.

근로계약서에 따라 기간제근로자라고 주장하나, 근로자는 정규직으로 입사하여 계속근로하였고, 동 근로계약서 작성 당시 이미 기간의 정함이 없는 근로자임을 인지하고 있었던 것으로 보이는 점 등을 볼 때, 위 근로계약서상 계약기간은 형식에 불과한 것으로 판단되므로 근로자는 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다고 할 것이다. 다.

근로관계의 종료가 해고에 해당하는지 및 해고의 정당성 여부 사용자는 계약기간 만료라고 주장하나, 기간의 정함이 없는 근로자에게 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 서면통지 위반 여부를 살펴볼 필요도 없이 부당해고에 해당한다고 할 것이다.