가. 계약기간의 만료로 근로관계가 종료하였는지 여부 ① 근로계약서에 계약기간이 12개월로 명시되어 있어 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당되는 점, ② 취업규칙에 ‘회사와 종업원간의 근로계약은 1년을 원칙‘으로 하도록 규정하고 있는 점, ③ 근로자도 1년간의 계약기간을 정하는 방식을 알고 있었고, 그 방식이 불합리하다고 볼 수 없는 점 등을 종합해 볼 때, 근로계약기간은 형식에 불과하다고 볼 수 없으므로 근로계약기간의 만료로 근로관계가 종료되었다고 할 것임.

나. 갱신기대권 여부 ① 계약기간을 “상호 합의하에 연장할 수 있다”라는 규정은 강행규정이라고 볼 수 없는 점, ② 근로계약서나 취업규칙에 계약갱신에 관하여 규정하고 있지 않은 점, ③ 근로자가 입사 이후 1회의 근로계약으로 1년 동안 근무하였을 뿐 근로계약이 갱신된 사실이 없는 점, ④ 재계약을 체결할지 여부는 사용자의 고유한 인사권한에 속하는 점 등을 종합해 볼 때, 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하기는 어려움.

다. 구제신청의 구제이익 여부 계약기간 만료로 근로관계가 종료되고 갱신기대권도 인정되지 않으므로 부당해고 등 구제신청에 관한 구제이익이 존재한다고 할 수 없음.