① 근로자는 사용자의 승인 없이 2016. 9.

13.부터 고용변동 신고일인 같은 해 10. 11까지 근로제공을 하지 않은 점, ② 근로를 제공하지 못한 이유라고 주장하는 사용자의 근로계약 위반과 관련하여, 근로자는 고용노동부에 진정을 제기하거나 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」 제25조 따라 관할 고용센터에 사업장 변경을 신청한 사실이 없는 점, ③ 근로자는 근로를 제공하지 못한 또 다른 이유라고 주장하는 개인의 질병과 관련하여 사업장 재직 시 병원에서 치료를 받은 사실이 없는 점 등을 종합적으로 고려하면, 근로자는 사용자의 승인을 받지 않고 정당한 사유 없이 근로제공을 거부하며 5일 이상 결근 한 사실이 인정되고, 이는 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」 제17조제1항 및 동법 시행령 제23조제1항제3호에 따라 고용변동 신고 대상인 ‘외국인근로자가 사용자의 승인을 받는 등 정당한 절차 없이 5일 이상 결근한 경우’에 해당된다.

그러므로 사용자가 근로자에 대한 고용변동 신고를 한 것은 법령상 의무를 이행한 것일 뿐 해고에 해당되지 않는다.