① 근로자가 사직사유, 사직일자 등을 명시한 사직서를 자필로 작성하고 제출하여 사용자가 이를 수리한 점, ② 근로자가 2016. 7.

27. 사직서를 제출한 이후 사용자에게 사직의사를 철회하거나 사직서 반려를 요청한 사실이 없다가 같은 해 10.

21.에 이르러서야 부당해고 구제신청을 제기한 점, ③ 근로자가 2016. 4월경에도 사직서를 제출했다가 반려 요청한 사실이 있었던 점, ④ 근로자가 실업급여 요건이 되는지 알아본 적이 있고, 실업급여라도 받을 수 있을까 해서 사직서를 제출했다고 심문회의에서 진술한 점, ⑤ 근로자의 주장대로 회사의 직원으로부터 사직서를 내는 게 좋을 것이라는 말을 들었다고 하더라도 그러한 사정만으로는 강압이나 종용이 있었다고 보기는 어려운 점, ⑥ 근로자가 의사결정을 스스로 할 수 있는 여지를 완전히 박탈당한 상태에서 사직서를 작성했다고 볼만한 사정이 없고 근로자의 사직서 제출이 비진의 의사표시라고 볼만한 증거자료가 없는 점 등을 종합해 볼 때, 근로관계 종료는 사용자의 일방적인 의사표시에 따라 이루어진 해고로 보기 어려운 것으로 판단된다.

따라서, 해고가 존재하지 않으므로 해고의 존재를 전제로 한 해고의 정당성 여부에 대해서는 더 이상 살펴볼 필요가 없다고 할 것이다.