각각의 근로계약 갱신에 대해 명백한 사유가 있고 그 사유가 한시적이라는 점에서 16회의 계약 반복갱신이 있었다 하더라도 기간제법 취지의 악용 내지 남용으로 볼 수 없다는 점에서 갱신기대권이 인정될 수 없으므로 근로자와 사용자 간의 근로계약은 마지막 근로계약기간이 만료된 2016. 9.

9. 확정적으로 종료하였고, 이를 고지한 데 불과한 이 사건 근로관계 종료통보는 부당해고라고 볼 수 없다.