가. 근로관계가 성립되었는지 여부 ① 근로자가 2016.

8. 23.

인사팀장, 같은 달 26일 사장과의 면접을 거친 후 헤드헌터를 통해 근로조건의 핵심적인 사항인 연봉액수 및 출근일에 대해 구체적으로 협의를 거친 점, ② 사용자가 제시한 연봉에 대하여 근로자가 수용하였고, 근로자가 출근일 조정 가능 여부를 문의하자 사용자가 이를 거부하면서 입사일을 2016. 9.

19.로 통보하는 등 채용에 대한 구체적인 합의가 있었던 것으로 보이는 점, ③ 근로자와 사용자의 의사를 전달한 헤드헌터 사이의 문자메시지 내용에 따르면, 사용자가 근로자에게 출근일, 임금 및 직급이라는 구체적 내용에 대해 합의할 것을 조건으로 하여 근로계약 체결을 희망한다는 조건부 의사표시를 하였고, 이에 대해 근로자가 승낙을 한 것으로 보이는 점 등을 종합하여 볼 때, 근로자는 사실상 채용이 확정되어 사용자 사이에 근로관계가 성립되었다고 봄이 상당함. 나.

채용취소의 정당성 여부 근로자의 귀책사유와는 관계없는 사장의 사직을 이유로 채용을 취소한 것은 정당하지 않으며, 또한 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않아 절차상 하자도 있으므로 채용취소는 부당한 것으로 판단됨.