가. 해고의 존재 여부 근로자는 사용자가 자신을 귀가조치하면서 해고하였다고 주장하나, 사용자가 근로자에게 근로관계의 종료를 통보한 사실이 없고 귀가조치를 다음 근무일 근무에서 근로자를 배제시킨다는 의미로 볼 수 없으며, 근로자에게 연계 변경 통지를 하였고 근로자에게 지급하였던 활동보조인 단말기도 회수하지 않았으므로 해고가 있었다고 보기 어려움.

나. 인사발령의 정당성 여부 근로자는 자신의 신체 상태를 고려하지 않은 인사발령은 부당하다고 주장하나, 장애인 활동보조인인 근로자가 점심 및 저녁식사에 대해 계속해서 물어보는 이용자에게 부적절한 말을 하였고 이용자도 활동보조인 변경을 요청하는 등 인사발령의 업무상 필요성이 인정되며, 근로자의 급여 및 근무시간에서 차이가 없고 서비스 내용에도 별다른 차이가 없어 현저한 생활상의 불이익은 없어 보이며, 사용자가 사건의 경위를 파악하고 근로자와 전화통화 및 면담을 진행하고 다른 이용자들과의 연계를 시도하였으므로 신의칙상 요구되는 협의절차를 거치지 않은 것으로 볼 수 없는바, 이 사건 인사발령은 사용자의 인사재량권의 범위 내에서 이루어져 그 정당성이 인정됨.