근로관계의 종료가 해고에 해당하는지를 살펴보면, ① 근로자는 2016. 8.

23. 회사의 임직원들이 사용하는 단체 카톡방에 “몸이 아파서 오늘 하루 휴무합니다.”라는 메시지를 남기고 출근하지 아니하였고, 그 다음 날에도 동료 근로자를 통해 “다리가 아파 휴무합니다.”라는 메시지를 남기고 출근하지 아니하자, 사용자가 “카톡 올리지 말고 쉬는 날 쉬세요.

나오지 않은 날부터 퇴사 처리합니다.”라고 문자메시지를 보낸 사실이 확인되는데, 사용자가 이와 같은 문자메시지를 보낸 것은 근로자에게 앞으로 계속 결근할 경우에는 퇴사 처리할 수 있다는 주의 내지 경고의 의미로 볼 수 있어 이를 해고 처분 내지 해고의 통보로 보기 어려운 점, ② 근로자가 2016. 8.

24. 기숙사에서 짐을 챙겨 퇴거한 이후에는 출근한 사실이 없고, 같은 해 9.

6.부터는 다른 회사에 입사하여 근무하였으며, 이러한 과정에서 사용자에게 자신이 해고된 것인지 여부를 확인하지도 않은 것으로 보이는 점, ③ 사용자는 2016. 8월 말경 근로자를 입사 당시 소개하였던 지인으로부터 근로자가 다른 회사에 출근한다는 이야기를 들었고, 근로자가 계속하여 출근하지 아니하자 같은 해 9.

8. 고용보험 피보험자격 상실신고를 한 것으로 보이며, 일손이 부족하여 현재까지도 교차로 광고를 통해 후임을 모집하고 있는 점 등을 종합적으로 고려하면, 근로관계의 종료가 해고에 해당한다고 보기는 어렵고 달리 사용자가 근로자를 해고한 것으로 볼 만한 정황도 존재하지 않는다.

그렇다면, 근로관계의 종료가 해고에 해당한다고 볼 수 없는 이상 해고의 정당성 여부에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.