① 사용자가 근로자에게 별도로 해고통지나 해고명령을 한 사실이 없는 점, ② 사용자가 심문회의에서 근로자에게 출근하지 말라고 한 사실이 없음에도 근로자가 스스로 출근하지 않았다고 진술한 점, ③ 회사의 구체적 손해발생 여부, 근로자의 배임 및 횡령 사실 여부 확인을 위하여 사용자가 근로자의 업무를 정지시키고 근로자에게 업무인수인계를 지시할 필요성이 있어 보이고 그러한 행위 자체를 해고처분이라고 보기는 어려운 점, ④ 근로자가 사용자로부터 해고통보를 받았다고 주장하면서도 사용자에게 해고 여부에 대하여 확인을 하거나 계속 근무하겠다는 의사를 표시한 사실이 없이 회사 사내이사에게 인사를 하고 소지품을 정리한 후 회사를 떠났던 점, ⑤ 해고로 인한 근로관계 종료의 입증책임은 이를 주장하는 사람에게 있으나 근로자는 해고를 당하였다고 주장만 할 뿐 이를 입증할 수 있는 자료를 제시하지 못하고 있는 점 등을 종합할 때, 사용자의 일방적인 해고통보로 인하여 근로계약관계가 종료되었다는 근로자의 주장은 받아들이기 어려워 해고가 존재하지 않는다고 봄이 상당하다. 따라서, 근로자에 대한 해고가 존재하지 않는 이상 해고의 정당성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.