가. 견책처분의 정당성 사용자는 근로자가 2016.

6. 3.

‘무단결근’을 하고 ‘명령에 불복종’을 하여 견책처분을 하였다고 주장하나, ① 근로자가 사전에 연차휴가 사용을 요청했고, 팀장으로부터 업무에 지장이 없는 범위 내에서 출근하지 않고 업무를 진행하도록 지시받았으며, 출근지시 당일 팀장에게 출근하기 어려운 사정을 통지하였으므로 무단결근으로 보기 어려운 점, ② 무단결근의 경우 ‘정당한 사유없이 계속 3일, 월계 7일 이상 무단결근을 한 경우’에 징계사유로 삼을 수 있는 점, ③ 근로자가 고의로 출근하지 않았다고 보기는 어려운 점 등을 종합하면 징계사유의 정당성을 인정하기 어려움. 나.

전직발령의 정당성 여부 사용자는 전남지역본부발령이 근로자의 중국어 실력부족, 조직 인화 단결 저해 등의 사유로 이루어졌으므로 업무상 필요성이 있고, 생활상 불이익이 미미하다고 주장하나, ① 사용자가 근로자를 중국법인으로 발령하면서 사전에 근로자의 중국어 실력에 대하여 점검한 사실이 전혀 없었고, 사용자 스스로 근로자가 회사 내에서 중국어 실력이 가장 우수한 직원이라 고 인정하고 있는 점, ② 근로자로 인해 조직분위기가 저해되었다는 입증자료가 부족한 점 등을 종합하면 업무상 필요성을 인정하기 어렵고, 근로자와 함께 생활하기 위해 가족들이 한국의 주거지를 정리하고 중국으로 이사 간 사정 등을 고려하면 생활상 불이익이 적지 않다고 할 것임.