① 근로자가 고용변동신고가 되었다는 사실을 알았던 당시, 고용센터를 방문하여 사업장변경을 신청하고자 하였던 점, ② 고용센터 담당자로부터 전직이 불가하다는 통보를 받은 후, 근로자가 사용자에게 고용변동사유 정정을 요청하였던 점, ③ 「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」 제17조 및 「출입국관리법」 제19조에서는 외국인근로자의 고용과 관련된 중요 사항이 변경되는 경우에 그 사용자가 이를 직업안정기관 등에 신고하도록 규정하고 있는바, 사용자가 고용변동신고를 한 것을 근로자와의 근로관계를 일방적으로 종료시키고자 하는 의사표시라고 단정할 수 없는 점, ④ 근로자의 출석요구 불응, 연락두절 및 심문회의 불참으로 인하여, 근로관계의 종료가 해고에 의해 발행하였다는 구체적인 입증이 부족한 점 등을 종합하여 보면, 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고 처분이 있었다고 보기 어렵다. 따라서 부당해고 구제신청은 사용자의 해고 처분이 있었다고 볼 수 없으므로, 「노동위원회규칙」 제60조제1항제4호의 각하사유에 해당하는바, 해고의 정당성 여부에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.