가. 징계사유의 정당성 여부 근로자는 협력업체 여직원에 대해 성희롱을 하거나 고용상 불이익을 행사한 사실이 없다고 주장하나, ① 성희롱 및 성추행의 피해자가 사건 발생 다음 날 사용자측에 발송한 문자 메시지의 내용이 매우 구체적이고, 그 정황이 주변인들의 진술과도 일치한다는 점, ② 근로자가 사용자측에 제출한 진술서를 통해 성희롱 및 성추행 사건에 대해 스스로 사죄의 의사를 표명한 점, ③ 근로자는 강제추행 건으로 피소되어 혐의사실을 모두 인정하고 보호관찰선도위탁 조건부 기소유예 처분을 받았으며 동 처분에 따라서 교육도 이수한 점, ④ 근로자가 사건 당일 23:00경 피해자 소속사인 협력업체 대표에게 전화를 걸어 “피해자의 출근 정지를 요구”한 정황이 협력업체대표의 진술로 파악이 되는 점 등을 종합적으로 고려할 때, 근로자에 대해 취해진 징계의 사유는 정당하다 할 것이다.

나. 징계양정의 적정성 여부 ① 근로자는 프로젝트의 총괄 책임자로서 협력업체 직원을 상대로 우월적 지위를 이용하여 성희롱 및 성추행 등을 행하였고, 고용상 불이익을 초래하는 영향력까지 행사하였음을 감안할 때 이를 결코 가볍게 취급할 수는 없다고 할 것인 점, ② 근로자는 2015년 3월에도 성희롱 사건으로 민원제기를 받고 사용자로부터 주의조치를 받았고, 과거에 다른 협력업체 직원 등과의 관계에서도 성희롱 및 성추행 행위들이 있었다는 정황이 여러 참고인 등에 의해 진술되었다는 점 등을 고려하면, 근로자의 비위행위가 자신의 우월적 지위를 이용하여 장기간에 걸쳐 반복적으로 발생되었다는 점을 부인할 수 없으므로 근로자에 대해 취해진 징계해고는 그 양정이 과하다고 할 수 없다.