가. 신청인이 기간의 정함이 없는 근로자인지 여부 ① 사용자는 2011.

5. 1.

신청인을 기간의 정함이 없는 근로자(관리소장)로 고용하였던 점, ② 관리소장의 업무는 상시지속적인 업무이고, 근로계약관계가 5년 동안 중단됨이 없이 존속되고 있는 점에 비추어 보면, 새로이 근로계약기간을 1년으로 정하였다고 하더라도 이로 인하여 바로 새로운 근로계약에서 정한 근로계약기간이 근로계약의 존속기간을 의미한다고 단정하기 어려운 점, ③ 2014. 4.

25., 2015. 3.

25. 근로계약기간을 각 1년으로 변경하면서 별다른 절차 없이 종전 근로계약의 내용을 갱신한 점 등을 종합하여 보면, 새로운 근로계약에서 근로계약기간을 1년으로 정한 것은 단지 형식에 불과하여 근로자는 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위를 유지하고 있다고 할 것이다.

나. 해고의 존부 및 해고의 정당성 여부 사용자가 근로자에게 근로계약기간 만료를 이유로 한 근로계약관계 종료는 실질적으로 해고에 해당하고, 해고사유를 근로계약기간 만료로만 명시하여 통보한 해고는 「근로기준법」 제27조에서 규정하는 해고의 서면통지 의무를 위반하여 부당한 해고라고 할 것이다.