가. 해고의 존재 여부 ① 사용자는 근로자가 2016.

5. 4.

총무팀장과 다툰 후 짐을 싸서 회사를 나갔다고 주장하나, 근로자는 같은 날 저녁 회장 자택에서 근무를 종료한 사실이 있는바, 근로자의 휴일근무 거부를 이유로 회장이 총무팀장을 통해 근로자에 대해 그만두라고 하였다는 근로자의 주장에 일응 수긍이 가는 점, ② 2016. 5.

4. 저녁 회장이 평소 근로자가 소지하였던 차량의 키를 반환하라고 요구하였고, 근로자가 회장에게 그만둬야 하느냐고 물었을 때 답변하지 않은 사실은 회장이 묵시적으로 근로자에게 해고의사를 재확인해주었다고 판단되는 점, ③ 근로자에게 사직의사를 확인하거나, 사직원 제출을 요구하는 등 통상 근로자가 사직할 경우 취하는 절차를 거치지 않은 점, ④ 근로자에게 근로관계의 존속 혹은 해고 철회를 전제로 하는 출근명령을 하면서도 상실된 고용보험건강보험 자격을 복원시키지 않은 점 등을 종합하여 보면, 근로관계 종료는 사용자의 해고에 의한 것으로 판단된다.

나. 해고의 정당성 여부 사용자가 근로자를 해고함에 있어 해고사유와 시기를 서면으로 통보한 사실이 없으므로 해고 사유의 정당성 여부를 살펴볼 필요도 없이 부당하다.