가. 해고가 존재하는지 여부 ① 사용자의 취업규칙 및 근로계약서의 규정에도 불구하고 사용자는 근로자로부터 사직서 또는 근로관계를 종료한다는 내용의 서면합의서를 제출받은 사실이 없었던 점을 비추어 볼 때, 사직의 의사를 표명하거나 근로관계 종료에 합의한 사실이 없었다는 근로자의 주장에 더 수긍이 가는 점, ② 근로자가 사용자에게 해고에 대해 이의를 제기하며 해고 이유에 대해 묻자 사용자가 사고 및 직원과의 불화를 이유로 들었었던 점, ③ 설령 근로자가 사직의 의사표시를 하였더라도, 사용자는 근로자가 이를 여러 번 번복하며 계속 근로할 의사가 있었다는 사실을 스스로 인정하고 있는 것으로 보아 근로자에게 사직의사가 없었음을 충분히 인지하고 있는 상태에서 후임자 채용을 이유로 근로자의 계속 근로의사를 거절하였던 점, ④ 사용자는 근로자와의 합의해지를 하였다고 주장만 할 뿐, 이를 인정할만한 구체적인 자료 및 정황을 찾아볼 수 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 해고에 해당하는 것으로 판단된다.

나. 해고의 정당성 여부 사용자가 근로자를 해고함에 있어 해고사유와 시기를 서면으로 통보한 사실이 없으므로 해고 사유의 정당성 여부를 살펴볼 필요도 없이 부당하다.