① 근로자가 성실복무 의무를 이행할 경우 제재규정에 해당되지 않는 점, ② 근로자는 성실근무를 약속하고도 무단결근하였고, 사용자는 이에 대해 징계를 유예한 사실이 있으며, 근로자의 근태불량은 취업규칙에 징계해고 사유로 규정된 점, ③ 근로자는 2015. 11월부터 같은 해 12월까지는 결근 27일, 무단결근 5일을 하였고, 2016.

1월부터 같은 해 5. 13.까지 근무내역이 없는 점, ④ 사용자는 그간 근로자에게 전직에 필요한 충분한 시간을 부여하였으나, 근로자는 산업기능요원 채용박람회 불참 등 전직을 위한 충분한 노력을 한 것으로 보이지 않는 점, ⑤ 사직서의 작성과 제출과정에 사용자가 근로자로 하여금 의사결정을 스스로 할 수 있는 여지를 완전히 박탈할 정도의 강박을 행사하였다고 볼만한 증거가 없는 점 등을 종합해볼 때, 근로자의 근무상황에 의거 사용자의 권고에 따라 근로자가 자유의사로 사직서를 제출하였고, 사용자가 이를 수리한 점이 인정되므로 이 사건 근로계약관계는 합의해지로 종료되었다.

따라서 당사자의 합의해지로 근로계약관계가 종료되어 해고가 존재하지 않는 이상, 해고의 정당성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 이유가 없다.