① 결근 3일은 근로자의 외근 및 국회의원 선거일이거나 결근에 대해 상사에게 사전 통보하였으므로 무단결근으로 보기 어려운 점, ② 노트북을 외부에 반출하는 것이 금지된다거나 사전에 허락을 득해야 한다는 규정이 없는 점, ③ 해고 당시에 근로자 외에 다른 직원들도 매출을 발생시킨 직원이 있었다는 입증이 없으므로 근로자의 업무실적이 다른 직원에 비하여 현저히 부족하다고 판단할 수 있는 근거가 부족할 뿐만 아니라 그러한 업무능력을 판단하기에는 1개월의 시간이 충분하다고 보기 어려운 점, ④ 근로자가 대표이사에게 신규직원 채용 문제를 물어본 것은 인원 충원 요청이 거부되자 다시 대표이사에게 그 이유를 확인하기 위한 것이었을 뿐이지 의도적으로 상급자에 대한 보고계통을 무시하기 위한 행동이라고 단정하기 어려운 점, ⑤ 사용자가 근로자의 해고사유로 들고 있는 14가지에 대하여 이를 입증할만한 구체적인 자료가 전혀 제시되지 못한 점, ⑥ 해고일 이후에 해고통지서가 발송되었고, 폐문부재로 해고통지서가 반송된 것이라 하더라도 해고의 서면통지 절차의 하자가 치유된 것이라고 보기 어려운 점 등을 고려하면, 해고사유가 고용관계를 계속할 수 없을 정도라고 보기는 어렵다고 판단됨