사용자는 긴급을 요하는 경우에는 인사위원회 소집을 생략할 수 있으므로 절차상 하자가 없다고 주장하나, ① 인사위원회규정 제5조 단서는 ‘긴급을 요하거나 특별한 사정이 있는 경우에는 인사위원회 소집을 생략하고 서면으로 의결할 수 있다’는 의미로 해석하는 것이 상당하고, 더 나아가 인사위원회규정 제12조제3항이 규정하고 있는 사전통지 절차를 생략할 수 있는 근거규정으로 해석하기는 어려운 점, ② 징계사유를 사전에 통지하는 것은 징계혐의자인 근로자로서는 사용자가 주장하는 징계사유를 명확히 파악하여 그 사유에 대한 변론 및 소명의 자료를 준비하기 위한 적법절차의 실현요건으로서 중요한 의의를 가진다고 할 것임에도 인사위원회규정 제12조제3항에서 규정하고 있는 사전통지 절차를 생략한 점, ③ 실질적으로 이 사건 근로자의 소명권이 보장되어 절차상 하자가 치유되었다고 볼 만한 사정도 없다고 보이는 점 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 징계처분에는 중대한 절차상 하자가 존재하여 사용자가 징계권을 행사함에 있어 요구되는 절차적 정당성을 결여한 위법이 있다고 판단된다. 따라서 징계처분은 징계사유의 정당성이나 징계양정의 적정성 여부를 살펴볼 필요도 없이 부당하다고 할 것이다.