가. 구제신청의 이익이 있는지 여부 사용자는 징계처분이 의결만 있었을 뿐 집행되지 않았으므로 구제신청은 부적법할 뿐만 아니라 구제이익도 없다고 주장하나, 징계처분은 근로자가 징계처분통지서를 수령함에 따라 그 효력이 발생하였고, 그에 따라 근로자로서는 동 징계처분의 효력을 다툴 수 있게 되었다고 할 것이므로 구제신청은 적법하고, 징계처분이 존재하는 이상 근로자로서는 징계처분의 정당성 여부를 다퉈 그 취소를 구할 법률상 이익이 있다고 할 것이다.

나. 징계처분의 정당성 여부 사용자는 근로자가 불법적인 연좌시위로 노사공동위원회를 개최하지 못하도록 업무를 방해하고 폭력을 행사하였으므로 징계처분이 정당하다고 주장하나, ① 근로자가 사용자의 복무규정을 위반하였다거나 시설관리권을 훼손하였다고 볼 수 없는 점, ② 연좌시위가 근로조건과 무관하다고 볼 수 없는 점, ③ 고소 사실만으로 불법임을 단정할 수 없는 점, ④ 연좌시위는 그 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 또는 승인을 받았다고 보이는 점 등을 종합하여 볼 때, 노동조합 활동에 정당성이 결여되어 있다는 사용자의 주장은 받아들이기 어렵고, 사용자가 단체협약에 따른 사실조사회의를 개최하지 않았으므로 징계절차 역시 위법하다고 할 것이다.

한편, 이 사건 징계처분이 집행되지 않았고, 이에 따라 미지급된 임금이 없는 사실에 대하여는 당사자 간 다툼이 없으므로 나머지 구제신청은 이유 없다고 판단된다.