근로계약서에 입사일로부터 1년 경과 후 정규직으로 전환된다는 규정이 있다는 점, 모든 운전직 근로자는 3개월의 수습기간, 1년의 비정규직 과정을 걸쳐 정규직으로 전환된다는 점, 입사일로부터 1년 경과 후 정규직 전환에 있어 별도의 계약서를 작성하지 않는다는 점, 이 사건 근로자의 운전업무가 상시적이고 반복적이며 고도의 기술을 요하는 업무라고 보기 힘들다는 점 등을 볼 때 이 사건 근로자와 이 사건 사용자간에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있다고 봄이 타당하다. 또한, 근로자의 무기계약(정규직) 전환 기대권이 인정되는 상황 속에서 불법파업으로 단 1회차 운행을 하지 않았다는 이유만으로 해고에 준하는 무기계약(정규직) 전환 거부하는 것은 이 사건 사용자의 손해에 비해 이 사건 근로자가 감수하여야 할 불이익이 너무 커 과잉금지 원칙에 반하고, 파업에 동참한 다른 근로자에게는 징계처분 등의 불이익이 없어 형평성에 문제가 있으며, 이 사건 근로자의 정규직 전환과 관련하여 구체적인 평가 기준이나 평가 절차(인사위원회 등)가 없어 절차상 정당성에도 문제가 있는 등 이 사건 사용자가 이 사건 근로자의 무기계약(정규직) 전환을 거절함에 있어 재량권을 남용하였다 할 것이다.