가. 징계사유의 정당성 여부 ① 사용자가 근로자의 동의하에 업무를 재배치하였음에도, 근로자가 자신에게 부여된 업무 중 일부를 수행하지 아니한 것은 근로자로서의 최소한의 의무를 다하지 아니한 것으로 볼 수 있는 점, ② 사용자가 업무지시 불이행을 사유로 견책의 징계처분을 하면서 사건의 경위를 밝히는 시말서 제출을 지시하였으나 근로자가 이를 거부하였고, 사용자가 인사명령서를 통하여 두 차례의 제출기회를 더 부여하였음에도 근로자가 이를 제출하지 않은 것은 업무지시 거부에 해당하는 점 등을 종합하여 볼 때, 사용자가 근로자의 업무지시 불이행 및 시말서 제출명령 불이행을 징계사유로 삼은 것은 정당하다고 할 것이다.

나. 징계양정의 적정성 여부 근로자는 사용자의 거듭된 시말서 제출 지시를 이행하지 않았고, 견책처분 당시에도 이를 이행할 의사가 없다고 밝힌 점으로 볼 때, 2015.

11. 18.자 견책처분은 근로자의 시말서 제출지시 불응으로 인하여 온전히 집행되지 않았다고 봄이 타당하고, 나아가 사용자는 사업장의 질서 확립 차원에서도 근로자가 자신에게 부여된 업무지시를 정당한 사유 없이 계속적으로 거부한 것에 대하여 추가적 징계가 불가피하다는 점으로 볼 때, 정직 1개월의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 볼 수는 없다고 할 것이다.