근로자가 사용자의 반복적인 업무지시 및 세 차례의 경고에도 불구하고 이에 따르지 아니한 것은 비록 그 의도가 악의적인 것은 아니었다 할지라도 다분히 고의로 해태한 것이었다고 할 것인바, 사용자의 입장에서는 말할 것도 없이 사회통념상으로도 고용계약을 계속적으로 유지하기가 어렵다고 판단하기에 충분하다고 할 것이므로 징계해고 처분은 사용자의 재량권을 벗어난 처분이라고는 할 수 없고, 회사의 취업규칙에는 징계절차와 관련된 규정이 없어 반드시 소명기회를 부여해야 하는 것은 아니라 할 것임에도 사용자가 근로자에게 지속적으로 비위 사실을 통지하여 시정을 요구하고 만약 시정에 응하지 않는 경우에는 인사상의 조치를 취할 수 있다는 사실을 알렸을 뿐만 아니라, 근로자 또한 그 동안 메일을 통하여 자신의 입장을 피력하는 외에 사용자와의 면담을 통해서도 자신의 입장을 충분히 피력할 수 있었던 점을 고려할 때, 해고통지에 대한 별도의 소명기회가 없었더라도 사실상 소명의 기회는 부여된 것으로 보는 것이 타당하다 할 것이므로 징계절차상의 하자가 있다 할 수 없어 이 사건 근로자의 주장은 받아들이기 어렵다.