가. 근로기준법 적용 대상 사업장인지 여부 사용자는 상시 근로자 수가 5인 미만이라고 주장하나, “주방에 2명이 근무하였고, 배달원의 경우 근로자를 포함하여 3∼4명을 유지하여 왔으며, 홍귀임이 설거지 담당으로 근무하였다.”라는 취지로 진술한 것으로 볼 때, 상시 근로자 수 5명을 초과하고 있으므로 부당해고 구제신청과 관련된 「근로기준법」 적용 대상이 된다고 할 것이다.

나. 해고가 존재하는지 여부 근로자는 사용자가 구두 해고하였다고 주장하나, ① 근로자가 해고했다고 주장하는 시점인 2015.

9. 25.

사용자가 녹취한 대화내용에 해고 의사표시는 확인되지 않는 점, ② 사용자는 2015. 9.

27. 근로자에게 “해고 통보가 아니다.”라는 취지로 문자메시지를 전송하였으나, 근로자가 잔여 임금의 정산을 요구하고, 명절 직후 사업장에서 짐을 정리하여 나간 것으로 볼 때 계속 근로의사가 있었다고 보기도 어려운 점, ③ 직접적으로 해고를 통보받은 사실을 확인할만한 입증자료를 제시하지 못하고 있는 점 등을 종합적으로 고려하면, 사용자가 근로자의 의사에 반하여 일방적으로 근로관계를 종료시켰다고 보기는 어렵다.

따라서 근로관계의 종료가 해고에 해당한다고 볼 수 없는 이상 그 정당성 여부에 대하여는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.