사용자는 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정될 수 없다고 주장하나, ① 사용자가 근로자에 대하여 2015. 4.

10. 계약만료를 통지하기 이전까지 근로계약 갱신이 상당히 형식적으로 이루어진 점, ② 위 계약만료에 대한 근로자의 부당해고 구제신청이 인정되어 사용자가 근로자를 복직시킨 이후 새로이 기간을 정하여 근로계약을 체결하였다고는 하나, 근로자로서는 기존의 근로계약 갱신절차와 다를 바 없어 특별한 사유가 없는 한 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 기대를 할 수 있었다고 보이는 점 등을 고려하면, 근로자에게 근로계약의 갱신기대권이 인정된다.

근로자는 근로계약 갱신거절의 합리적 이유가 없다고 주장하나, ① 사용자는 원청사로부터 위탁 업무에 대한 인원을 축소할 것을 통보받은 후, 2015. 9월부터 같은 해 12월까지 총 171명의 인원을 감축한 것으로 보이는 점, ② 사용자는 다른 근로자들에 대하여도 더 이상 근로계약관계를 연장할 수 없었던 상황이었기 때문에 근로자와의 근로계약을 예정된 만료일에 만료할 수밖에 없었던 것으로 보이는 점 등을 종합하여 고려하면, 사용자가 근로자에 대하여 근로계약 갱신을 거절한 것은 사회통념상 합리적 이유가 있다고 할 것이다.