사용자는 근로자의 근로계약서상 계약기간은 연봉적용기간에 불과할 뿐이고, 실질적인 근로계약기간은 근로자의 입사일(2012. 11.

1.)을 기준으로 1년 단위 기간이며, 2015. 11.

1. 근로자에 대하여 근로계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 정당하다고 주장하나, ① 인사관리요령 제11조(근로계약기간)에 “일반 계약직원은 전일제 또는 시간제로 1년 이내의 기간 동안 근로계약을 체결한다.”라고 명시되어 있어 양 당사자가 작성한 근로계약서상 계약기간을 연봉적용기간이라고 볼 수 없는 점, ② 사용자가 모든 근로자들에 대하여 매년 1.

1.부터 12. 31.까지를 기간으로 하여 근로계약을 체결한다고 진술한 점, ③ 근로계약기간에 대한 다툼이 있는 경우 당사자의 자유로운 의사에 따라 작성된 근로계약서상 계약기간이 기준이 되어야 하는 점 등을 종합적으로 고려하면, 근로자의 근로계약기간 만료일은 근로계약서상 계약기간 만료일인 2016.

1. 1.로 봄이 타당하므로 사용자가 2015.

11. 1.

당사자 간 근로관계가 정상적으로 유지되고 있는 상태에서 근로계약기간이 만료되었다는 이유로 근로관계를 일방적으로 종료한 것은 정당한 해고사유가 될 수 없을 뿐만 아니라, 해고의 서면통지 절차도 위반하였다고 할 것이므로 부당한 해고에 해당한다.