가. 해고의 존재 여부 사용자는 근로자가 권고에 따라 사직하였다고 주장하나, ① 근로자가 3일에 걸친 사직 권고를 거부한 점, ② 근로자가 명시적으로 사직의 의사 표시를 하였다고 볼 만한 사정이나, 사직하여야 할 그 밖의 사정이 없고, 사직서 작성을 거부한 점, ③ 근로자가 사직 의사를 표시하였다거나 사직 권고에 동의하였다는 사실을 입증할 만한 객관적인 증거를 제시하지 못하고 있는 점 등을 종합적으로 고려하면, 사용자가 일방적인 의사표시에 따라 근로관계를 종료하여 근로자를 해고한 것으로 봄이 타당하다 할 것이다.

나. 구제이익이 있는지 여부 사용자는 출근명령을 하였으나 근로자가 불응하여 구제신청의 이익은 없다고 주장하나, ① 수업대상과 근무장소가 변경되어 근로자가 원래 업무로의 복귀 지시를 받았다고 보기 어려운 점, ② 사용자가 구제신청 이후 출근명령을 하고, 해고기간의 임금 상당액을 지급하지 아니한 점, ③ 「근로기준법」 제30조제3항에는 근로자가 원직복직을 원하지 않으면 임금 상당액 이상의 금품을 지급하도록 명하고 있는 점 등을 종합하여 고려하면, 출근명령에 진정성이 있다고 보기 어려우며 근로자가 금전보상명령을 신청한 이상 구제신청의 이익은 여전히 있다고 보아야 할 것이다.

다. 해고의 정당성 여부 사용자는 근로자에게 구두로 근로관계 종료를 통보하였으므로 이는 정당한 사유가 존재하는지 여부와 관계없이 「근로기준법」 제27조를 위반한 부당한 해고에 해당한다.

한편 금전보상액은 근로자의 해고일로부터 판정일까지의 임금 상당액 이상에 해당하는 금 8,400,000원을 지급하는 것이 적정하다고 판단된다.