① 교육부나 사용자의 지침이 취업규칙에 준하는 규정으로 보기는 어려운 점, ② 인사규정에 “기간제 근로자의 채용기간은 계약서에 작성한 근로계약기간으로 한다.”고 규정하고 있고, 당연퇴직 사유로 “계약기간을 정하여 임용된 직원의 계약기간이 만료되었을 때”를 정하고 있는 점, ③ 근로계약서에 계약기간이 2014. 9.

22.부터 2015. 2.

28.까지 및 같은 해 3. 1.부터 같은 해 7.

17.까지로 명시되어 있고 근로자가 자필로 서명한 점, ④ 근로계약서에 “재계약 대상이 아니며 한시적 채용대상자임”이라고 명시되어 있고, 채용공고에 한시기간 채용이라고 공지한 점, ⑤ 근로계약을 재계약한 횟수가 1회에 불과하고, 총 근로기간이 약 10개월인 점을 감안하면 근로계약 갱신에 대한 관행이 성립되어 근로계약서에서 정한 기간이 단지 형식에 불과하다고 보기 어려운 점 등을 종합해 볼 때, 근로자에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되었다고 보기 어렵다. 따라서, 근로관계는 계약기간이 만료됨으로써 유효하게 종료되었다고 할 것이므로 근로계약 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부에 대하여는 더 이상 살펴볼 필요가 없다.