가. 징계사유의 정당성 근로자는 간헐적으로 외주업무를 수행하였으나 근무에는 지장이 없었고, 소속 팀원들이 자발적으로 외주업무에 참여하였으며, 별도의 사업체 설립을 주도한 사실이 없다고 주장하나, ① 근로자가 외주업무를 수행한 겸업금지 위반 사실을 인정하였고, 복무지침 및 윤리 행동지침에 겸업행위를 명시적으로 금지하고 있는 점, ② 회의 및 개별 면담으로 파견직 근로자들의 외주업무 참여를 유도한 것으로 보이는 점, ③ 미스터디의 창업계획서를 작성하고 그 설립 및 운영에 개입한 사실을 인정하였고, 관련자들이 근로자가 경영 전반에 관여하며 최종 승인하고, 외주업무를 수주하였다는 취지로 진술한 것으로 미루어 경업으로 판단되는 점 등을 종합하여 고려하면, 사용자가 겸업금지 위반 행위를 징계사유로 삼은 것은 정당하다.

나. 징계양정의 적정성 근로자가 5년여 동안 외주업무를 수행하여 취득한 이익이 총 1억9천만 원에 이르는 점, 회사의 장비를 사용하여 근무시간 내 뿐만 아니라 근무시간 이후에도 팀원들의 노동력을 이용하여 근로계약의 성실한 이행에 지장을 준 점, 근로자에 비해 직책이 낮고 취득한 이익이 적은 자에 대해서도 징계해고한 점 등을 종합하여 볼 때, 사용자가 징계권을 남용 또는 일탈하였다고 보기는 어렵다.

다. 징계절차의 적법성 근로자가 원심 인사위원회 개최를 통보받지 못하였다고 주장하나 전화로 통보받은 사실이 있고 동 회의에 참석하여 소명한 점, 징계의 근거 규정을 일부 달리하였다는 사정만으로 징계절차가 위법하다고 인정하기 어려운 점, 원심 징계처분의 효력은 중단되지 않으므로 재심 진행 중 해고를 통지한 것이 절차상 하자라고 볼 수 없는 점 등을 종합하여 볼 때 징계절차가 적법하지 않았다는 주장은 받아들이기 어렵다.