근로자는 2015. 1.

14. 처음으로 사용자가 자신이 아닌 다른 의사를 채용하였다는 소문을 듣고 같은 날 지사장의 핸드폰 문자메시지를 통해 자신의 채용이 취소되었다는 사실을 확인하였고, 같은 달 16일 룬드벡 본사의 부사장에게 ‘자신의 채용이 취소되었음은 인정하면서도 채용취소과정에 대해 항의하고 사과를 요구’하는 이메일을 발송하였고, 이후에도 같은 달 26일 지사장에게 전화로, 같은 해 2.

16.에는 법률대리인을 통해 의무이행촉구서를 사용자에게 발송하는 등 채용취소과정에 대해 사용자에게 지속적으로 이의를 제기한 것으로 보이므로 적어도 같은 해 1. 16.까지는 사용자가 근로자에 대한 채용취소의 의사표시를 전달하였고, 근로자도 사용자에게 채용되지 않았음을 명백하게 인지하고 있었다고 판단된다.

따라서 이 사건 구제신청은 근로관계의 성립 여부 자체도 불명확할 뿐 아니라, 2015. 1.

16.부터 3개월을 도과하여 같은 해 5. 22.

구제신청이 제기된 것으로 구제신청의 요건을 갖추지 못하였으므로, 이에 채용취소의 정당성 여부에 대하여는 더 살펴볼 필요가 없다.