가. 전보의 정당성 여부 사용자는 업무상 필요에 따라 전보가 이루어졌다고 주장하나, ① 단체협약에 규정된 노동조합과 협의 절차를 거치지 아니한 점, ② 근로자나 노동조합이 협의 절차를 포기하였다고 볼 만한 사정이 없는 점, ③ 근로자가 팀장 공모에 응하거나 보직을 신청한 사실이 없고, 10년 이상 본사 소속으로 있으면서 노조위원장으로 활동한 사실에 비추어 전보가 효율적인 업무운영을 도모하는 인력배치라 보기 어려운 점, ④ 생활상의 불이익이 현저히 큰 것으로 보이는 점 등을 종합하여 볼 때 전보가 정당한 인사권의 행사라고 보기 어렵다.

나. 징계처분(견책)의 정당성 여부 사용자는 근로자가 전보에 불응한 것은 징계사유에 해당된다고 주장하나, ① 근로자가 전보에 불응한 기간 동안 본사로 출근하였고, 근로자와 노동조합이 동 기간에 전보의 부당함을 사용자에게 지속하여 항의한 점, ② 근로자가 결국 전보에 응하였던 점, ③ 전보가 정당한 인사권의 행사라고 보기 어려운 점 등을 종합하여 볼 때 징계처분의 정당성 또한 인정되기 어렵다.

다. 부당노동행위 해당 여부 근로자와 노동조합은 전보와 징계처분이 불이익 취급 및 지배개입의 부당노동행위에 해당된다고 주장하나, ① 전보처분이 근로자의 노동조합 활동에 대하여 불이익을 주기 위해 행한 조치라고 단정하기 어려운 점, ② 사용자의 면담 내용만으로 지배개입 의사를 추정할 수 없는 점, ③ 객관적으로 분명하게 입증된 사실이 없는 점 등을 종합하여 볼 때 전보와 징계처분이 부당노동행위라는 주장은 받아들이기 어렵다.