다음과 같은 사정들을 고려하면 이 사건 근로자에게는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 존재한다고 볼 수 없다. 1) 이 사건 근로자의 해임(징계)사유로서의 예산운영 관련사항 중 예산전용 건은 시설장인 이 사건 근로자의 권한에 속하는 사항이고, 매월 예결산 사항은 이 사건 사용자에게 사후 보고, 결재하여 진행되었던 사항이었으며, 이 사건 사용자측에서 예산집행 관련서류를 제출하지 아니하여 이 사건 근로자의 과오를 확인할 수가 없고, 가사 이 사건 근로자에게 다소간의 착오내지 잘못이 있었다고 하여도 그 책임을 전적으로 이 사건 근로자에게 지울 수가 없으며, 징계사유 중 예산운영 관련사항은 근로계약서 상의 해고사유에도 해당하지 아니한다.

2) 해임(징계)사유로서의 전 취사원과의 갈등으로 인한 민원제기 중 초과근로수당 미지급 건은 이 사건 사용자에게 예·결산 보고를 통하여 진행된 것으로 그 책임을 이 사건 근로자에게만 지울 수가 없으며, 이 사건 근로자의 취사원에 대한 폭행 건은 취사원의 일방적 주장으로 입증 근거자료로 받아들이기 어렵다. 3) 이 사건 사용자는 이 사건 근로자의 근무태도 등을 이유로 학부모들이 진정서를 제출하였고, 이는 근로계약서상 해고사유에 해당함을 주장하나, 설사 이것이 해고사유에 해당한다고 하더라도 진정서 내용의 객관성과 타당성을 살펴야 할 것인 바, ① CCTV 유지보수에 대해 이 사건 근로자가전적으로 책임을 지는 것으로 보기는 어려운 점, ② 부모 개별상담을 일부 실시하지 않은 사실은 인정되나, 이 사건 근로자가 교사들에게 이를 실시할 것을 지시한 것이 확인된 점, ③ 좋은 먹거리 등은 그 개념이 추상적이라는 점, ④ 이 사건 근로자의 보육교사에 대한 태도, 원생들에 대한 태도 등은 이 사건 사용자의 일방적인 주장으로 입증 근거자료가 존재하지 아니 한다는 점, ⑤ 인증평가관련 이 사건 근로자의 감독책임이 인정된다 하더라도 이는 경미한 수준의 귀책사유에 불과하다는 점 등을 종합하면, 학부모들의 진정서 제출을 정당한 해임사유로 인정하기 어렵다.

아울러 해임절차에 있어 이 사건 근로자에 대하여 해임 의결을 한 심의위원회의 존재 근거, 기능 등에 관한 관련 자료가 제출되지 않아서 해임 의결기관으로서의 정당성을 확인할 수 없는 바, 가사 정당성이 인정된다 하여도 심의위원회의 해임 의결은 이 사건 근로자의 방어권이 무시된 것이며, 심의위원회의 해임 의결서 및 해임처분장은 징계위원회인 어린이집 운영위원회의 해임 결의를 전제로 하고 있으나, 실제로 어린이집 운영위원회에서 이 사건 근로자에 대한 해임안을 심의·의결한 사실이 있는지 여부가 불분명하여 그 절차에 있어서도 부당하다.