① 연장근로는 개별 근로자의 연장근로에 관한 합의권을 박탈하거나 제한하지 않는 범위 내에서만 단체협약에 의한 합의가 가능한 점, ② 쉬프트 근무가 사실상 연장근로이고 사용자도 이를 인정하고 있는 점, ③ 근로자들이 본인의 쉬프트 근무에 대해 각각의 사정을 들어 사용자에게 거부 의사를 피력하여 연장근로에 대한 합의가 이루어졌다고 볼 수 없는 점, ④ 단체협약에 격주 5시간 내외의 연장근무 규정이 있으나 실 근무에서는 10시간가량 근무하고 있으며 단체협약에도 추가로 연장근로를 원하는 근로자에게만 승무 기회를 부여할 수 있다고 명시되어 있는 점 등을 종합하면 쉬프트 근무 거부 의사를 표시한 것을 징계사유로 삼는 것은 정당하다고 보기 어렵다 할 것임.