가. 징계사유의 존재 여부 ① 이 사건 근로자가 카톡 메신저로 피해자에게 부적절한 언어적 표현을 사용하였음을 인정한 점, ② 2013.

4월 후쿠오카 출장중 회식자리에서 술을 먹인 행위가 부적절한 행동임을 인정한 점, ③ 2012. 3월 후쿠오카 출장 당시 서울 직원들과 회식후 귀가하는 엘리베이트 안에서 육체적 성희롱을 하는 등 성적 불안감을 느끼게 한 행위와 2013.

11월 ‘바카라 대회’에서 이 사건 근로자의 과도한 성적언동에 대해 피해자의 주장과 서로 상충되는 부분이 있으나, 당시 이 사건 근로자의 언행에 대해 서로 언성이 높아졌고 결국 피해자가 성희롱고충신청서를 제출하기에 이르게 된 것이므로, 이 사건 근로자의 부적적한 발언의 개연성을 완전히 부정하기는 어렵다. 따라서 이 사건 근로자의 언어적 표현과 행위가 거동자의 주관적 의도와는 무관하게 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하기에 충분하다고 할 것이다.

나. 징계절차 및 양정의 적정성 여부 ① 재심 인사위원회에서 부산마케팅팀 동료 직원 31명의 탄원서 등을 참작하여 ‘정직 3월’로 감경 의결한 점, ② 이 사건 근로자가 부적절한 언어표현 행위 및 행동에 대해 잘못을 뉘우치고 있는 점, ③이 사건 근로자가 과거 업무수행 태도에 있어 우수한 직원으로 인정받아 표창을 받은 점, ④이 사건 근로자가 자신의 부적절한 행위에 대해 일부 인정하나 그 외 성희롱 행위에 대해 피해자와 다툼이 여전히 존재하고 있는 점, ⑤이 사건 근로자가 성희롱 사건외에 기타 징계를 받은 전력이 없는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 근로자에 대한 징계사유가 존재한다 하더라도 사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도의 책임있는 사유라고 보기는 어려우므로 이 사건 해고처분은 인사권자의 징계재량을 남용한 과도한 처분으로 판단된다.