가. 징계(해고)사유의 정당성 여부 근로자1은 업무상 부상으로 요양중 기간에 있었음에도 동 기간중에 해고한 것은 근로기준법상 해고제한 규정을 위반한 부당해고로서 해고의 정당성 여부에 대하여는 더 이상 살펴 볼 필요가 없고, 근로자2는 택시운전자로 안전운전 의무가 있음에도 다수의 교통사고를 발생시킨 행위는 취업규칙 제24조(운전기사의 일반 준칙) 및 제25조(성실의무) 위반에 해당하므로 징계사유로 인정된다.

나. 징계절차의 정당성 여부 사용자는 근로자 반수이상이 가입한 전국택시산업노동조합과 단체협약을 체결하였으나 근로자2가 소속된 전국민주택시노동조합과는 단체협약을 체결한 사실이 없는 점, 단체협약상의 징계관련 규정 등 규범적 부분은 일반적 구속력에 의거 징계 당시 무협약 상태인 전국민주택시노동조합 조합원인 근로자2에게 확장 적용되는 점, 근로자2가 징계위원회에 참석하여 소명한 점 등을 고려할 때 해고처분의 절차적 정당성이 결여되었다고 볼 수는 없다.

다. 징계양정의 적정성 여부 사용자가 근로자2의 징계사유로 삼은 교통사고 9건 중 3건은 상대방측 과실로 발생한 피해사고로 이 사건 근로자2의 과실이 아니고, 근로자2가 발생시켰다는 6건의 교통사고에 따른 피해산출 금액에 대해서도 객관적인 입증자료를 제시하지 못하는 점, 과거 징계전력이 없는 점, 사용자는 과거 교통사고를 발생시킨 근로자들에 대해 해고한 사실이 없어 근로자2에 대한 징계형평성에도 문제가 있는 점 등을 고려할 때 근로자2에 대한 해고는 징계사유에 비하여 지나치게 과도하여 부당하다 할 것이다.