가. 이 사건 해고가 단체협약을 위반한 해고인지 여부 ① 단체협약 제37조에는 경영상 해고를 위한 요건이 구체적으로 명시된 점, ② 단체협약 제36조 제3항에는 외주 등 사유 발생시 노조와 논의하여 결정한다는 규정이 있고, 사용자는 6차례 고용안정위원회를 개최하여 지회와 해당 사항을 논의하였던 점, ③ 사용자가 해고를 일절 금하기로 하였다는 의사가 객관적으로 확인되지 않는 점 등에 비추어 단체협약 제36조 제4항을 어떤 경우라도 구조조정이 허용되지 않는다는 취지로 해석할 수는 없으므로, 사용자가 단체협약을 위반하였다고 보기 어렵다.

나. 이 사건 해고의 정당성 여부 ① 경영상태에 대한 자문서를 보면 회사의 영업실적과 재무 건전성은 안정적으로 보이고, 배당금 수익을 제외하고 경영상태를 판단하여야 할 합리적 이유가 없으며, 회사의 내부 문서 등을 보면 높은 물류 원가 등의 원인이 안성사업장에 있다고 볼 수 없으므로, 긴박한 경영상 필요성이 존재한다고 보기 어려운 점, ② 회사는 희망퇴직 실시과정에서 잔류자(25명)와 전환 배치자(4명)를 제외하고 해고대상자를 선정하였는데, 그 선정과 관련한 구체적인 내용과 평가 기준 등에 대한 객관적인 설명이 없고, 이를 뒷받침할만한 자료도 제출되지 않았으므로, 합리적이고 공정한 기준에 따라 해고대상자를 선정하였다고 볼 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 이는 경영상 해고의 요건을 갖추지 못한 부당한 해고이다.