가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 피해자에게 워크숍에서의 신체적 언어 사용, 사적 질문 행위, 폭언 및 위협적 발언 등에 대해 인정하고 있음이 확인되어 근로자에게 징계사유가 존재한다고 판단한다.

나. 징계양정의 적정성 여부 근로자와 피해자의 관계는 공사부장과 신입 사원으로 근로자가 직장 위계상 절대적으로 우위에 있는 점, 근로자는 일반 근로자들보다 언행에 더 모범을 보이고 오히려 하위 근로자들의 잘못된 언행 등에 대해 관리·감독해야 할 지위에 있다고 보이는 점, 사용자가 근로자의 과거 ‘울산 기력 현장 붕괴 사고’ 당시 사태 수습의 기여를 고려한 것으로 보이는 점, 피해자가 근로자의 비위행위로 상당한 심리적 고통을 겪고 있는 점 등을 종합하면, 이 사건 정직 15일의 징계양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계 재량권을 남용하였다고 보기 어렵다.

다. 징계절차의 적법성 여부 징계위원회 1차 출석 통지와 관련한 발송 문서에 징계 절차 조항 오기입 등 징계 절차상 미흡한 부분이 있으나, 해당 발송 문서에 근로자의 구체적 비위 사실의 내용이 기재되어 있고, 근로자는 해당 출석 통지와 관련하여 이의제기 없이 징계위원회 개최 연기를 요청하여 사용자가 이를 수용하여 오기입된 부분을 정정하고 2차 출석 통지를 한 점, 근로자는 이후 약 56페이지에 달하는 소명서를 제출하고 징계위원회에 직접 출석하여 충분히 소명한 점, 사용자는 최종 징계 기간을 숙고하기 위해 노무 관계 전문가로 볼 수 있는 공인노무사의 징계 양정을 수렴하여 2026.

4. 17.

최종 정직 15일의 양정을 확정하고 같은 날 징계처분 통지를 한 점 등을 종합적으로 고려하면, 이 사건 징계 절차를 무효로 할 정도의 중대한 절차상 위법이 있다고 단언하기 어렵다.