가. 근로자성 판단 신청인은 업무 수행 과정에서 사용자로부터 상당한 지휘·감독을 받았고, 사용자가 지정한 근무시간과 근무장소에 구속되어 노무를 제공한 점, 신청인이 스스로의 자본으로 사업을 영위하였다거나 노무 제공을 통한 이윤 창출 및 손실 초래 등 위험을 부담하였다고 보기 어려운 점, 모바일 메신저 등을 통한 출퇴근 관리가 상시적·규칙적으로 이루어졌으며 고정적 보수를 지급 받은 점 등을 종합할 때, 신청인은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단된다.

나. 해고의 존부 근로자가 사용자에게 자발적으로 사직의 의사를 표시하였다고 볼만한 사정이 없고, 양 당사자 간에 근로관계를 종료하기로 합의에 이르렀음을 인정할 만한 객관적인 증거 또한 찾아볼 수 없는 반면, 사용자가 근로자에게 일방적으로 근로관계의 종료를 수차례 요구한 사실이 인정되어 해고가 있었다고 판단된다.

다. 해고의 정당성(사유, 절차) 근로기준법상 해고의 정당성에 대한 증명책임은 사용자에게 있으나, 사용자가 제출한 증거자료만으로는 해고의 정당한 사유로 인정되지 않으며, 근로기준법에서 정한 해고사유 및 해고시기의 서면 통지 의무를 이행하지 아니하여 절차적으로도 위법하여, 해고는 사유와 절차를 모두 결한 부당해고에 해당하므로 근로자의 구제신청을 인정한다.