가. 해고의 정당성 여부 ① 사용자는 근로자에게 징계위원회 소집 통보서를 개최 당일의 직전 시간에 전달한 점, ② 사용자가 위와 같이 급박하게 소집통지서를 전달해야 할 불가피한 사정을 인정하기 어려운 점, ③ 이로 인해 근로자가 징계위원회에서 자신의 입장이나 의견을 충분히 소명하는 데 상당한 어려움을 겪은 것으로 보이는 점, ④ 운영규정 제35조 제4항에 의하면, 징계위원회는 ‘의결 전’ 해당 직원에게 해명할 기회를 부여하여야 하는데, 사용자는 징계위원회 진행 도중에 근로자가 아직 충분히 소명하지 않은 상태에서 ‘해고를 결정하였다’는 취지로 의사결정을 고지한 점, ⑤ 운영규정 제36조 제2항에 의하면, 사용자는 재심 요청을 받으면 재심 회의를 개최해야 하는데, 사용자는 ‘근로자가 재심 신청을 하였으나 이를 수리하지 않았다’고 진술하고 실제로 재심 절차를 실시하지 않은 점 등을 고려 시 절차상 하자가 존재함 따라서 징계절차에 중대한 하자가 존재하여 무효이므로, 징계사유나 징계양정에 대하여 더 나아가 살필 필요 없음 나.

금전보상명령 신청을 수용할지 여부 당사자 간에 체결된 근로계약은 2026. 2.

1.에 종료된 것으로 보이고, 근로자가 원직복직에 갈음하여 금전보상을 원하고 있으므로 이를 받아들이되, 금전보상액은 해고일로부터 근로계약 기간 종료일까지의 임금 상당액 금2,101,060원으로 함