가. 징계사유의 존재 여부 근로자가 동료 근로자와 멱살을 잡으며 다툰 사실이 있고, 회사 규정에서 ‘폭행’을 징계사유로 삼고 있으므로 근로자에게 징계사유가 존재한다.

나. 징계절차의 적법성 여부 근로자는 징계위원회에 출석하여 소명할 기회를 부여받고, 사용자는 근로자에게 해고사유와 해고시기를 기재한 징계처분 통지서를 발송하였으므로 징계절차상 하자는 확인되지 않는다.

다. 징계양정의 적정성 여부 회사 규정에서 ‘폭행 등으로 공공질서를 문란케 하고 미풍양속을 해친 자’를 해고사유로 삼고 있으나, 사용자가 제출한 자료만으로 근로자의 비위행위가 공공질서 문란과 미풍양속을 해쳤는지가 확인되지 않는 점, 근로자와 동료 근로자는 다툰 후 약 1시간 후 화해하였으며 민․형사상 절차도 진행되지 않은 점, 당일 근로자는 버스를 정상적으로 운행한 점, 근로자의 비위행위로 회사 운영에 실질적인 지장을 초래하거나 심각한 손해를 끼친 사실도 없는 점을 종합적으로 고려하면 해고처분은 사용자의 징계재량권을 일탈․남용한 처분으로 부당해고에 해당한다.