가. 채용취소가 존재하는지 여부 근로자가 2026.

3. 18.

면접 당시 안내받아 메모한 근무일, 집결장소, 집결시간, 복장, 구비서류 등이 사용자가 채용합격자에게 발송한다고 주장하는 채용확정 문자 내용과 일치하는 점, 회사의 면접담당자가 근로자에게 ‘출근 확정’, ‘출근 번복’이라는 표현이 포함된 문자메시지를 발송한 점 등을 종합하면 근로자에 대한 채용내정이 성립하였다고 봄이 상당하다. 따라서 사용자가 같은 날 근로자에게 채용하지 않기로 통보한 것은 채용취소에 해당한다.

나. 채용취소가 정당한지(사유, 절차) 여부 채용취소는 실질적으로 해고에 해당하므로 사용자가 근로자에 대한 채용을 취소하면서 채용취소의 사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 절차상 하자가 있어 부당하다.

다. 금전보상명령신청을 수용할지 여부 채용취소가 부당하고 당사자 간 신뢰관계를 회복하는 데 어려움이 있다고 보이므로 근로자의 금전보상명령신청을 수용함이 타당하다.