가. 해고의 존재 여부 근로관계 종료 사유에 대해 당사자 간 근로계약의 종료 합의가 성립되었다고 인정할 만한 객관적인 근거가 부족한 반면, ① 2025.

7. 14.

자 녹취록에서 사용자가 근로자의 의사에 반하여 근로관계를 종료하고자 하는 의사를 먼저 표시한 것으로 보이는 점, ② 면담 이후 근로자가 보낸 문자 메시지, 병가 신청, 기숙사 퇴소 거부 등의 정황으로 볼 때 근로자가 근로관계 종료에 대해 사용자와 합의를 하였다거나 자발적으로 수용한 것으로 보기 어려운 점, ③ 사용자는 근로자와 권고사직 합의(2025. 7.

30.까지 근무 및 1개월분의 위로금 지급)를 주장하면서도, 2025. 8.

1. 자 고용보험 상실사유를 ‘권고사직’이 아닌 ‘자진퇴사’로 신고한 사실로 비추어 볼 때 사용자의 주장에 타당성이 없는 점, ④ 사용자는 근로자에 대해 주장하는 업무 미숙의 징계사유를 들어 징계해고 절차를 진행할 수 있었을 것임에도 그와 같은 절차를 거치지 않은 점 등을 종합하여 고려할 때, 근로관계 종료는 사용자의 일방적인 의사에 의한 종료로서 해고로 봄이 타당하다.

나. 해고의 정당성 여부 사용자는 근로자를 해고하면서 근로기준법 제27조제1항에서 정한 해고사유 등의 서면통지 의무를 이행하지 않았으므로 사유의 정당성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요도 없이 부당하다.